背景調查作為企業(yè)招聘的重要環(huán)節(jié)，是核實求職者職業(yè)信息、規(guī)避用人風險的重要手段。然而，一些背景調查將與崗位無直接關聯(lián)的私人事務納入評判體系。這種做法不僅可能侵犯求職者權益，也會影響就業(yè)市場的公平與規(guī)范。避免無邊界“背調”滑向“濫調”，需為其劃定合法合規(guī)紅線，守護好求職者個人隱私與公平就業(yè)的底線。

　　今年年初，因陷入一場與職業(yè)無關的小區(qū)物業(yè)糾紛，羅文(化名)在求職路上栽了跟頭——第三方背調公司在對她進行求職“背調”時，對這起非職業(yè)相關訴訟標記為“黃燈”，使她錯失入職機會。

　　背調即背景調查，指用人單位針對擬錄用候選人開展的專項核查，通常由企業(yè)自主進行或委托第三方背調公司實施，重點核實候選人的學歷資質、工作履歷及履職表現(xiàn)等，以排查重大信息造假問題、判斷其崗位適配度，是招聘流程中幫助用人單位規(guī)避風險的環(huán)節(jié)。值得注意的是，一些背調觸角從求職者職業(yè)履歷、專業(yè)資質，延伸到與其工作無關的個人生活領域，引發(fā)爭議，有的甚至打起官司。

　　如何為背調劃定邊界？與職業(yè)無關的記錄，能否成為求職者被“一票否決”的依據(jù)？如何守護求職者權益和公平就業(yè)底線？中青報·中青網(wǎng)記者對此展開采訪。

　　小區(qū)物業(yè)糾紛記錄成入職“攔路虎”

　　“因為背調結果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步?！绷_文清晰記得年初那次求職經(jīng)歷。當時她應聘的是某零食連鎖企業(yè)的運營客服崗位，順利通過兩輪面試后，她滿心期待入職通知，然而等來的卻是企業(yè)人事背調“黃燈”通知。追問之下她才知道，第三方背調公司出具的報告中，她因“有訴訟記錄”“曾為被告”被標記為“黃燈”。

　　得知原因后，羅文第一時間上網(wǎng)查詢，在公開裁判信息中發(fā)現(xiàn)2018年她被物業(yè)公司起訴的立案信息。但當年她既未出庭，也未收到書面判決結果，更不知道這場早已了結的糾紛，會在背調環(huán)節(jié)中出現(xiàn)。

　　據(jù)她講述：“2016年交房后，小區(qū)未成立業(yè)委會，物業(yè)不作為引發(fā)業(yè)主不滿，我老公作為業(yè)主代表參與維權。業(yè)主們約定問題不解決就暫時拖欠物業(yè)費，結果物業(yè)把業(yè)主代表給告了?！币蚍课莓a(chǎn)權登記在他們夫妻二人名下，羅文被一并起訴。

　　“法院發(fā)了傳票，但我當時工作忙沒出庭?！绷_文說。后來法院缺席判決，所欠物業(yè)費被執(zhí)行，“我一直以為這事早就了結了”。

　　“亮黃燈”的背調給羅文造成困擾。她先聯(lián)系應聘企業(yè)人事，對方語焉不詳；致電背調公司客服，得到的答復是“只負責呈現(xiàn)結果，評判標準由企業(yè)制定”。經(jīng)過反復溝通，企業(yè)人事部門透露說：“因為你有物業(yè)糾紛訴訟記錄，且是被告身份，系統(tǒng)自動亮了黃燈?！?/p>

　　“我問‘如果提前報備，結果會不會不同’？人事說可能需要特殊申請，但‘黃燈’一旦亮起，流程就會卡住。”羅文對此很無奈，“運營客服崗和物業(yè)糾紛完全無關，不知道這是什么用人標準。”

　　非職業(yè)信息納入背調引爭議

　　羅文的遭遇并非個案。一些背調對于求職者信息過度收集引發(fā)爭議。

　　記者梳理多個社交平臺發(fā)現(xiàn)，不少求職者吐槽背調“管太寬”：有人因大學時的小額網(wǎng)貸記錄被追問細節(jié)，有人剛通過面試就被要求提供家庭成員身份證號，還有人因與前房東的租房糾紛訴訟記錄，在背調中被標注“風險提示”——這些與崗位履職無關的信息，成為他們求職路上的“隱形障礙”。

　　“對一些重要崗位查詢征信記錄等背調很有必要，企業(yè)要對崗位負責?！绷_文認為，“但像婚姻糾紛、鄰里官司這種生活類記錄，屬于個人隱私，不應該納入背調范圍，更不宜作為評判工作能力的標準?！?/p>

　　“如果不是這次經(jīng)歷，我還不知道自己求職時背著這樣的‘隱形標簽’?！焙髞?，羅文被另外一家企業(yè)錄用，“他們進行了兩輪面試，詳細了解本人工作經(jīng)歷和個人能力，沒有做其他方面背調”。她建議一些企業(yè)在設置背調標準時更人性化和標準化，“至少應該給求職者解釋的機會，而不是用‘亮黃燈’的方式‘一票否決’”。

　　辛永杰(化名)作為公司部門負責人，曾配合第三方背調公司，為一名離職員工做過背景調查。“當時背調公司的問題比較聚焦，基本是跟崗位相關的內容，如專業(yè)技能、團隊協(xié)作精神及工作責任心，還有離職原因等。我據(jù)實表述，進行了客觀評價。”

　　在她看來，這種針對性強、聚焦職業(yè)能力與履職表現(xiàn)的背調會起到相應作用，既能幫企業(yè)“避坑”，也給有能力的求職者進行推薦，對雙方都是負責任的篩選。

　　避免對求職者“背調”變“濫調”

　　背調與求職者權益邊界應該如何劃定？

　　日前，北京市豐臺區(qū)人民法院審理了一起與背調相關的案件。求職者王某因背調中被標注“生活作風有問題”的負面評價，將北京某背景調查公司告上法庭。

　　王某從之前任職的公司離職后，向現(xiàn)公司投遞簡歷，順利通過面試后，等待辦理入職手續(xù)?，F(xiàn)公司在王某入職前，委托北京某背景調查公司對王某進行背調，王某按要求出具《背景核查授權書》。當時這家背景調查公司承諾，會依法、全面、客觀、真實地開展調查，同時對他的個人信息嚴格保密。

　　調查過程中，北京某背景調查公司聯(lián)系了王某前公司同事劉某，向其詢問王某在該公司的工作表現(xiàn)等情況。其后，前公司出具了一份《目標雇員背景調查報告》，在調查結果評級部分寫著：前雇主HR劉某表示王某的價值觀、生活作風存在問題(黃燈)。

　　這份“黃燈”背調評價，讓王某的求職之路陡生波折。

　　王某堅稱，劉某所說是不實之詞，背景調查公司將這樣的負面評價寫進報告，導致他入職現(xiàn)公司的薪資打了折扣。更讓王某氣憤的是，這些負面信息在一定范圍內傳開，讓他的社會評價受到影響。王某決定通過法律途徑維權，將北京某背景調查公司訴至法院，主張其行為侵犯了自己的名譽權，要求對方承擔相應侵權責任。

　　北京某背景調查公司辯稱，報告中關于王某生活作風的內容，來源于對劉某的訪談，作為背調服務提供方，他們只是客觀記錄和呈現(xiàn)劉某的說法，沒有義務去核實這些內容是否與事實相符，也不會對此進行評價。該公司稱，根據(jù)行業(yè)規(guī)則，對他人主觀陳述無需評判甄別，他們只是依照合同約定客觀記錄，因此不存在對王某的侵權行為。王某并未因此失去工作，故不同意賠償。

　　主審本案的北京市豐臺區(qū)人民法院民事審判一庭法官柴海燕介紹，此前，王某曾以同樣事由起訴劉某。庭審中，王某申請現(xiàn)公司同事出庭作證。

　　證人當庭陳述：“王某的背調報告里有關于他價值觀和生活作風的言論，讓公司內部對此有不少爭議。雖然公司最終還是聘用了王某，但入職時他的薪酬打了折扣。王某入職前，我就聽其他同事議論他生活作風方面有問題?！?/p>

　　法院經(jīng)審理認為，背調報告與用人決策直接相關，對可能影響用人判斷、涉及公序良俗且易損害被調查人名譽的內容，背調公司應負有更高的合理核實注意義務。該公司未核實劉某所述信息的來源及可信度，便將相關內容標注為“黃燈”負面評價并寫入報告提交給現(xiàn)公司，導致信息被第三人知曉，造成王某入職薪資降低、社會評價下降及名譽受損，已構成對王某名譽權的侵犯。

　　據(jù)此，法院判決支持王某的訴求，要求背調公司立即停止侵權、賠禮道歉、恢復名譽、消除影響并賠償精神損害撫慰金。該背調公司不服上訴，二審法院維持原判，目前判決已生效。

　　“用人單位對求職者開展背景調查，具有一定正當性與合理性，但應設置合理合規(guī)的邊界和底線?！辈窈Ｑ啾硎?，不能把無邊界的背景調查作為確認求職者誠信的“打開方式”，更不能由此侵犯求職者隱私權、名譽權。

　　她說，背景調查公司作為用人單位與求職者之間建立勞動關系的橋梁，應充分確保調查行為合法合規(guī)，把握調查信息處理的合理邊界，履行審慎核實義務，積極促成和諧誠信勞動關系的建立，避免對求職者“背調”變“濫調”。

　　中青報·中青網(wǎng)記者 劉胤衡來源：中國青年報